1- İş sözleşmesi nedir?

İş kanununun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, işçinin işverene ait işyerinde belirli olsun veya olmasın bir zaman diliminde iş görmeyi ve buna karşılık işverenin de ücret ödemeyi yüklendiği bir özel hukuk sözleşmesidir. Bir tarafta işçinin borçlandığı iş görme borcu, diğer yanda ise işverenin ücret ödeme borcunu yüklendiği, bağımlılığın yani tabiiyetin mevcut olduğu bir sözleşmedir.

İş sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılmaktadır.

İş ilişkisi eger bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Ancak, işveren tarafından belirli bir işin tamamlatılması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesidir.

İş sözleşmeleri kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak belirli süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır.

Kısaca; iş sözleşmesi işçinin işverene iş görme borcunu yüklendiği, buna karşılık işvereninde işçiye karşı ücret ödeme borcunu yüklendiği ve bağımlılığın mevcut olduğu bir özel hukuk sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

2- İş sözleşmeleri hangi maddeleri içerir?

Taraflar iş sözleşemesinde birtakım isteğe bağlı maddelere yer verilse de bir iş sözleşemesinde bulunması gereken en önemli hususlar öncelikle tarafların kimlik ve adresleridir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşmede tarafların isim ve soyisimleri iş sözleşmesinde bulunmalıdır. Eğer ki taraflardan biri veya her ikisi bir tüzel kişi ise, yani ticaret ünvanı var veya şirket ise, o halde şirketin isim, adres ve yetkililerin belirtilmesi önem taşımaktadır.

Bunun yanında, iş sözleşmelerinde bulunması gereken diğer bir madde açıkça yapılan işin ne olduğu, kimin hangi yükümlülüğü yerine getireceğinin belirtilmesidir. Bir sözleşmede tarafların yükümlülükleri belirtilmezse o sözleşme suistimal edilebilir ve işçiye veya işverene sözleşmeye aykırı ek yükümlülükler getirilmeye çalışılabilir. örneğin, bir güvenlik görevlisinin yükümlülüğü olmamasına rağmen güvenlik dışında kendisine ek iş yaptırılması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu sebeple, yapılacak işin ve tarafların yükümlülüklerinin sözleşmede belirtilmesi önemli maddeler arasındadır.

Sözleşmede bulunması gereken diğer hususlara gelince, sözleşmenin belirli süreli olarak mı yapıldığı önem taşımaktadır. Aksi halde, sözleşme belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmektedir.

Sözleşmede bulunması gereken en önemli maddelerden biri işverenin ödeyeceği ücretin ne kadar olduğu, ödeme şekli ve hangi tarihler arasında yapılacağının belirtilmesidir. Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin tanımında da belirttiğimiz üzere, işçinin iş görme yükümlülüğüne karşı işverenin ödeyeceği ücretin ne olduğunun sözleşmede belirtilmesi önem taşımaktadır.

Sözleşmede bulunması gereken son hususlar ise iş sözleşmesinin başlangıç tarihidir. Tarafların hak ve yükümlülüklerinin belirtilmesi amacıyla iş sözleşemesinin ne zaman başladığı hususu çok önemlidir. Çünkü sözleşmeye aykırı davranıldığı takdirde yaşanabilecek yasal süreçlerde mahkeme, sözleşmenin ne zaman başladığını bilmek isteyecek ve yargılamada bu hususu dikkate alacaktır.

3- İş sözleşmesi imzalarken nelere dikkat edilir?

İş sözleşmesi imzalarken yapılacak işin ne olduğunun belirtilmesi önemlidir. Taraflar sözleşmede belirtilenin dışında ek olarak bir yükümlülüğe girmemek amacıyla sözleşmede açıkça ne iş yapılacağı belirtilmesi gerekir. Aksi takdirde sözleşmede belirtilnin dışında ek işler yaptırılabilmekte ve mağduriyetler ortaya çıkabilmektedir.

Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus sözleşmenin başlangıç tarihidir. İşçi ve işveren açıısndan sözleşmenin ne zaman imzalandığı önemlidir. Örnek olarak işçi 1 yıl çalışma süresini tamalamadan kıdem tazminatı hakkı kazanamayacağı için sözleşmesinin başlangıç tarihi işçi ve işveren açısından da önem taşımaktadır.

Diğer yandan işçiye ne kadar ücret ödeneceğinin sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir. Herhangi bir suistimale uğramamak amacıyla işçinin ne iş yapacağı ve bunun karşılığındada ne kadar ücret alacağının belirtilmesi önem arzeder. Örnek olarak bazı durumlarda işçinin gerçek maaşı sözleşmede belirtilenden daha fazla olup, kalan ücretini elden almakta ve işveren tarafından kötüniyetli olarak sigorta primleri asgariden gösterilebilmektedir. Bu husus işçi açısından ciddi suistimalleri beraberinde getirebilmekte ve mağduriyetler yaşanabilmektedir. Bu sebeple, sözleşme imzalarken ücretin ne kadar olduğuna dikkat edilmesi önem taşımaktadır.

Bunların dışında işçinin sözleşme imzalarken sadece iş sözleşmesi imzaladığından emin olması gerekmektedir. Kimi işyerlerinde işçiye daha işe başlamadan ibraname, tarihsiz istifa dilekçeleri veya boş kağıtlar imzalatılmakta, daha sonra bu evrak işçinin aleyhine olacak şekilde kullanılmaktadır. Bu nedenle işçinin sözleşmesi imzalarken sadece iş sözleşmesi imzaladığına dikkat etmesi gerekmektedir.

4- İş sözleşmelerinde hangi maddeler değişkenlik gösterir?

İş sözlşemelerinde birçok madde tarafların iradesi doğrutusunda değiştirebilmekte, değişkenlik gösterebilmektedir. Örneğin çalışma saatleri, ödenen ücret, ücretin ödeme şekli, fazla çalışma süresi, ödenecek primler gibi bu ve buna benzer durumlar iş sözleşmelerinde tarafların iradesi doğrultusunda değiştirilebilmektedir.

örneğin işçi fazla mesai yapmak istemediği durumlarda sözleşmeye bu madde eklenebilir veya tam tersi durumda fazla mesai yapılacaksa bunun hangi saatler arasında yapılacağı, bu fazla mesainin ne kadar süre yapılıp ücretinin ne zaman ve nasıl ödeneceeği sözleşmeye ek olarak eklenecek bir madde ile açığa kavuşturulabilmektedir.

Bunun dışında ücretin ne kadar olduğu, ne kadar süre içerisinde zam yapılabileceği, brüt ücretin içinde nelerin dahil olduğu, servis yemek gibi brüt ücrete dahil olan hususların nasıl karşılanacağı tarafarın iradelerine göre değişkenlik gösterebilen maddelerdendir.

5- İş sözleşmelerinin geçerlilik süreleri nelerdir?

Geçerlilik sürelerinden bahsedebilmek için öncelikle sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz sürelimi olduğu tespit edilmelidir. İş kanunu madde 11 e göre bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşme belirli iş sözleşmesidir. Böyle bir durumda sözleşmede belirli bir süre konulmuşsa veya sözleşme o işin tamamlanmasına bağlı kılınmışsa süre dolduğu veya iş tamamlandığı takdirde iş sözleşmesi sona erecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerine gelince adından da anlaşılacağı gibi sözleşme belirli bir süreye bağlı tutulmamıştır. Taraflar birbirlerine bu durumda herhangi bir ihbarda bulunmadıkları takdirde sözleşme sürekli olarak devam etmekte, işçi iş görme edimini yerine getirmekte ve bunun karşılığında da işveren ücret ödemeye devam etmektedir. Hal böyle olunca, taraflardan biri sözleşmeyi feshetmediği takdirde belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesi sürekli olarak devam edecek ve süreye bağlı olmaksızın geçerli olmaya devam edecektir.

6- İş sözleşmeleri nasıl fesh edilir?

İş sözleşmeleri ihbarlı veya ihbarsız olarak 2 şekilde feshedilebilir.

İhbar süreli olarak yapılan fesihte, işçinin çalıştığı süre ve iş kanunda belirtilen ihbar süreleri dikkate alınarak iş sözleşmesi feshedilmelidir. Bu sürelerden birine örnek vermek gerekirse iş kanunu 6 aya kadar çalışan işçiye 2 hafta öncesinden, 6 ayla 1.5 yıl arasında çalışan işçiye 4 hafta öncesinden sözleşmesinin feshedileceğini veya kendisinin bu süre öncesinden sözleşmeyi feshedeceğini ihbar etmesi zorunluluğu getirmiştir. Bu süre ihbar süresi olup, taraflar bu süreyi dikkate almadan sözleşmeyi feshettikleri takdirde karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabileceklerdir.

İhbar süresi vermeksizin iş sözleşmesinin feshinde ise Kanun 24. ve 25. Maddelerde, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenle ve ihbarsız olarak feshedebieceği hususu açığa kavuşturulmuştur. Bu sebeplerden biri mevcut olduğu takdirde taraflar o an sözleşmeyi feshedebilecek ve ihbar sürelerine riayet etme zorunluluğu mevcut olmayacaktır.

örnek vermek gerekirse işçinin işyerinde bir hırsızlık yapması veya işyerinin güvenliğini tehlikeye sokacak hareketlerde bulunması durumu işveren açısından bir haklı fesih sebebi olup, bu durum tespit edildiği takdirde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

İşçi açısından değerlendirdiğimizde işverenin işçinin ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenerek sigortasının eksik yatırılması işçi açısıdan bir haklı fesih sebebi olacak ve bu durumda ihbarsız iş sözleşmsi işçi tarafından feshedilebilecek ve yasal alacaklarının tamamı gerek anlaşma yoluyla gerekse dava yoluyla işverenden tahsil olunabilecektir.

Peki bu fesih nasıl yapılacaktır. Fesih, karşı tarafa ulaşması ya da ihbar süresinin tamamlanması ile sonuçlarını doğrudan doğurur. Bu nedenle fesih, taraflar arasında mutlaka yazılı olarak bildirilmeli ve bu bildirimde fesih iradesi ve sebepleri mutlaka açık ve belirgin bir şekilde ortaya konulmalıdır. Ayrıca fesih bildiriminin mutlaka ilgili kişiye imza karşılığında verilmesi, ilgili kişinin imza vermekten imtina etmesi halinde ise bu durumun bir tutanak ile kayıt altına alınması gerekmektedir.

7- İş sözleşmelerinde hangi durumlarda fesih geçersiz sayılabilir?

İş kanunu fesih bidiriminin yazılı olması gerektiğini, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini belirtmiştir. İşçinin ve işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmesi iş kanununun 24 ve 25. Maddelerinde belirtilmiştir. Örneğin 25. Madde işverenin haklı nedenle ihbarda bulunmadan fesih hakkını düzenlemiştir. 25. Madde sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı haller olarak ayrılmıştır. Bunlardan birini örnek vermek gerekirse işçinin işverenin güvenini kötüye kulanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller işçinin iş sözleşmesinin ihbarsız feshedilmesini gerektirebilir.

Ancak gerçekte böyle bir durum mevcut olmasa da bazı durumlarda bu maddelere dayanarak fesihler yapılabilmekte ve suistimaller yaşanabilmektedir. Bu suistimaleri önlemek adına iş kanunu 20. Madde feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlüüğünü işverene vermiştir. Eğer ki işveren bu feshin haklı nedenle yapıldığını ispatlayamadığı durumlarda fesih geçersiz olacak ve işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda kalacaktır. İşçiyi bu sürede işe başlatmayan işveren sorumlu olacak ve işçiye tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Eğer ki işçi söz konusu işyerinde artık çalışmak isteiyorsa fesih geçerli hale gelecek ancak işveren bu feshin hukuki sorumluluklarından kurtulamayacaktır. Yani, iş sözleşmesi haksız feshedilen bir işçi aynı işyerinde artık çalışmak istemiyorsa işverene karşı dava açıp yasal alacaklarının tamamını haklı nedenle talep edebilecketir.

Sonuç olarak, iş sözleşmelerinin feshi usulü ince bir çizgiyle çizilmiş olup, dikkat edilmesi gereken noktalardandır.