İş Kanununun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, işçinin işverene ait işyerinde belirli olsun veya olmasın bir zaman diliminde iş görmeyi ve buna karşılık işverenin de ücret ödemeyi yüklendiği bir özel hukuk sözleşmesidir.

İş sözleşmeleri taraflarca belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılmaktadır.

İş sözleşmeleri kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak belirli süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılmak durumundadır.

İş sözleşmesi imzalarken tarafların dikkat etmesi gereken en önemli maddelerden biri;açıkça yapılan işin ne olduğu, kimin hangi yükümlülüğü yerine getireceğinin sözleşmede belirtilmesidir.

Bir sözleşmede tarafların yükümlülükleri belirtilmezse o sözleşme suistimal edilebilir ve işçiye veya işverene sözleşmeye aykırı ek yükümlülükler getirilmeye çalışılabilir. Örneğin, bir güvenlik görevlisinin yükümlülüğü olmamasına rağmen güvenlik dışında kendisine işyerinde ek işler yaptırılması buna örnek olarak gösterilebilir.

Sözleşmede bulunması gereken diğer bir husus ise, sözleşmesinin başlangıç tarihidir. Bunun sebebi, kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin asgari 1 yıl çalışma mecburiyetidir. Yasal alacaklarının talep edilebilmesinde iş sözleşmesinin ne zaman başladığı hususu çok önemlidir.

Yukarıda belirtilen maddeler dışında işçinin sözleşme imzalarken, sadece iş sözleşmesi imzaladığına da emin olması gerekmektedir. Kimi işyerlerinde işçiye daha işe başlamadan ibraname, tarihsiz istifa dilekçeleri veya boş kağıtlar imzalatılmakta, daha sonra bu evraklar işçinin aleyhine olacak şekilde kullanılmaktadır. Bu nedenle işçinin sözleşmesi imzalarken sadece iş sözleşmesi imzaladığına da dikkat etmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerinin nasıl feshedileceği konusuna gelince; iş sözleşmeleri ihbarlı veya ihbarsız olarak 2 şekilde feshedilebilmektedir.

İhbar süreli olarak yapılan fesihte, işçinin çalıştığı süre ve iş kanunda belirtilen ihbar süreleri dikkate alınarak iş sözleşmesi feshedilmelidir. Bu sürelerden birine örnek vermek gerekirse İş Kanunu, 6 aya kadar çalışan işçiye 2 hafta öncesinden, 6 ayla 1.5 yıl arasında çalışan işçiye 4 hafta öncesinden sözleşmesinin feshedileceğini veya kendisinin bu süre öncesinden sözleşmeyi feshedeceğini ihbar etmesi zorunluluğu getirmiştir. Bu süre ihbar süresi olup, taraflar bu süreyi dikkate almadan sözleşmeyi feshettikleri takdirde karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilirler.

Örnek vermek gerekirse, işçinin işyerinde bir hırsızlık yapması veya işyerinin güvenliğini tehlikeye sokacak hareketlerde bulunması durumu, işveren açısından bir haklı fesih sebebi olup, bu durum tespit edildiği takdirde işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle ve ihbarsız feshedebilecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

İşçi açısından değerlendirdiğimizde, işverenin işçinin ücretini ödememesi veya eksik ödeyerek sigortasının asgariden gösterilmesi işçi açısından bir haklı fesih sebebi olacak ve bu durumda iş sözleşmesi ihbarsız olarak işçi tarafından feshedilebilecek ve yasal alacaklarının tamamı gerek anlaşma yoluyla gerekse dava yoluyla işverenden tahsil olunabilecektir.

Bu fesih işlemi nasıl yapılacaktır sorusu sorulduğunda ise fesih, karşı tarafa ulaşması ya da ihbar süresinin tamamlanması ile sonuçlarını doğrudan doğuran bir işlemdir. Bu nedenle fesih, taraflar arasında mutlaka yazılı olarak bildirilmeli ve bu bildirimde fesih iradesi ve sebepleri mutlaka açık ve belirgin bir şekilde ortaya konulmalıdır. Ayrıca fesih bildiriminin mutlaka ilgili kişiye imza karşılığında verilmesi, ilgili kişinin imza vermekten imtina etmesi halinde ise bu durumun bir tutanak ile kayıt altına alınması gerekmektedir.

Ancak, gerçekte fesih işleminin uygulanmasını gerektirmeyecek bir durum olması halinde de taraflardan biri, kötü niyetli olarak iş sözleşmesini feshetmekte ve kanunun getirdiği hükümleri suistimal edebilmektedirler.

Bu suistimaleri önlemek adına İş Kanunu'nun 20. maddesi, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işverene vermiştir. Eğer ki işveren, bu feshin haklı nedenle yapıldığını ispatlayamazsa fesih işlemi geçersiz olacak ve işveren, işçiyi 1 ay içinde işe tekrardan başlatmak zorunda kalacaktır. İşçiyi bu sürede işe başlatmayan işveren hukuken sorumlu olacak ve işçiye tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Eğer ki işçi, bu haksız fesihe rağmen, artık ilgili işyerinde tekrardan çalışmak istemiyorsa, bu durumda işverenin yaptığı fesih işlemi geçerli hale gelecek, ancak işveren bu feshin hukuki sorumluluklarından kurtulamayacaktır.

Yani, iş sözleşmesi haksız feshedilen bir işçi, aynı işyerinde artık çalışmak istemiyorsa işverene karşı dava açıp yasal alacaklarının tamamını haklı nedenle talep edebilecektir.

Sonuç olarak, İş hukukuna ilişkin hüküm ve buna bağlı uyuşmazlıklar kanunda işçi lehine düzenlenmiş olup, bu çerçevede tarafların sözleşme yaparken de sözleşme feshederken de dikkatli olmaları gerekmektedir.